Pendant plus de trente ans, l’accord agréé a permis à de nombreux employeurs de piloter eux-mêmes le budget qu’ils auraient dû verser à l’Agefiph. Depuis la loi Avenir professionnel, ce régime est plafonné à six ans par employeur. Les derniers accords reconduits sans limite arrivent à terme, la contribution OETH n’est plus écrêtée et les budgets non consommés en fin d’accord doivent être reversés, selon des règles précisées en 2026. Pour les DRH et les référents handicap, la question n’est plus de savoir s’il faut changer de méthode, mais à quel rythme.

Accords agréés OETH : ce que la loi Avenir professionnel a réellement changé

Le principe n'a pas bougé. Une entreprise d'au moins 20 salariés qui n'atteint pas 6 % de bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOETH) peut s'acquitter de son obligation en appliquant un accord de branche, de groupe ou d'entreprise agréé par l'administration (article L. 5212-8 du code du travail). En contrepartie, l'accord doit porter un programme pluriannuel comprenant un plan d'embauche et un plan de maintien dans l'emploi, avec des objectifs annuels et un financement prévisionnel. Tant que l'agrément court, l'employeur ne verse pas sa contribution à l'Urssaf : il consacre l'équivalent à ses propres actions.

Ce qui a changé, c'est la durée. Depuis le 1er janvier 2020, le programme est limité à trois ans, renouvelable une fois. Six ans au total, par employeur, quel que soit le niveau de l'accord. Les accords d'établissement ont disparu, l'obligation d'emploi s'appréciant désormais au niveau de l'entreprise.

Pour ne pas couper les financements du jour au lendemain, l'article 67 de la loi du 5 septembre 2018, précisé par l'ordonnance du 21 août 2019, a organisé une transition. Les accords agréés et entrés en vigueur avant le 1er janvier 2020 ont continué à produire leurs effets jusqu'à leur terme, avec une seule possibilité de renouvellement pour trois ans au plus.

Un calendrier de sortie qui s'étale jusqu'à fin 2026

C'est cette mécanique qui explique l'effet de vague actuel. Dans sa réponse à une question écrite de la sénatrice Pascale Gruny, publiée au JO Sénat du 26 juin 2025, le gouvernement indique que les accords entrés en vigueur en 2020 et renouvelés en 2023 arrivent à échéance au 31 décembre 2025. La sénatrice, de son côté, situait la fin des derniers accords signés au plus tard au 31 décembre 2026.

Les branches n'échappent pas au mouvement. L'accord handicap porté par Axess pour le secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif, conclu en 2019 et renouvelé en 2022, s'est appliqué jusqu'au 31 décembre 2025, faute de pouvoir être agréé une troisième fois. Les structures associatives qui en relevaient basculent donc dans le droit commun pour leur obligation d'emploi 2026.

Une limitation, pas une suppression

Une précision s'impose, car elle nourrit beaucoup de confusions. L'agrément n'a pas été supprimé. Le gouvernement le présente comme un « outil d'amorçage », le temps pour une entreprise de construire sa politique d'emploi par le dialogue social. Un employeur qui n'a jamais été couvert peut toujours négocier un accord agréé, pour six ans au maximum. En revanche, la reconduction indéfinie, qui permettait à certains employeurs de s'affranchir durablement du versement de la contribution, est terminée.

Et la sortie ne signifie pas la fin de la négociation. Les accords collectifs de droit commun sur l'emploi des travailleurs handicapés peuvent être conclus pour une durée indéterminée. Ils ne dispensent simplement plus de payer.

Pourquoi le législateur a refermé la porte de l'exonération permanente

Le diagnostic tient en une phrase : l'argent était là, les recrutements beaucoup moins. En 2024, selon la Dares, le taux d'emploi direct des travailleurs handicapés dans les entreprises assujetties atteint 4,0 % des effectifs en équivalent temps plein, et 5,1 % une fois appliquée la majoration des bénéficiaires de 50 ans et plus. Seules 35 % des entreprises remplissent leur obligation.

L'Inspection générale des affaires sociales (rapport 2024-53, cité par le gouvernement) reconnaît aux accords agréés un effet positif sur la place du handicap dans la négociation sociale et sur la structuration de plans d'action. Mais elle juge leur effet levier sur le taux d'emploi inégal, au regard des exonérations importantes qu'ils ont induites. Les budgets annuels déclarés en DSN par les employeurs couverts représentent, en moyenne, environ 160 millions d'euros.

Le signal le plus parlant vient des bilans de fin d'accord. En 2023 et 2024, les entreprises dont l'accord avait pris fin en 2022, puis en 2023, ont dû reverser respectivement 38 et 35 millions d'euros aux organismes de sécurité sociale pour engagements non tenus. Autrement dit, une part non négligeable des budgets négociés n'a jamais été dépensée en faveur de l'emploi ou du maintien dans l'emploi.

Anthony Gentelet, directeur de Pidiem, cabinet spécialisé dans l’accompagnement du handicap en entreprise et filiale du groupe Spartes, résumait l’effet de la réforme dès mai 2025 : une fois leurs accords arrivés au bout des six ans autorisés, « la grande majorité des entreprises […] ne peuvent plus les renouveler ».

Le débat n'est pas clos pour autant. Lors de l'examen de la loi en 2018, la commission des affaires sociales du Sénat s'était opposée à cette limitation, s'appuyant sur une étude de la Dares de 2016 associant les accords agréés à des taux d'emploi direct plus élevés dans les établissements de moins de 500 salariés. Le gouvernement a annoncé une évaluation du nouveau dispositif après l'échéance des accords 2020-2025.

Retour au droit commun : un choc financier à chiffrer sans attendre

Sortir d'un accord agréé, c'est retrouver le calcul standard de la contribution, collectée par l'Urssaf pour le compte de l'Agefiph. Et le faire au plus mauvais moment : juste après la disparition de l'écrêtement.

Le calcul qui s'applique désormais

Le nombre de bénéficiaires attendus correspond à 6 % de l'effectif moyen annuel d'assujettissement, arrondi à l'entier inférieur. Chaque bénéficiaire manquant est facturé 400, 500 ou 600 fois le Smic horaire brut selon que l'entreprise compte moins de 250 salariés, de 250 à moins de 750, ou au moins 750. Le Smic retenu est celui du 31 décembre de l'année au titre de laquelle la contribution est due.

Pour l'obligation 2025, déclarée en 2026, avec un Smic horaire de 12,31 €, cela représente :

Les montants de l’obligation 2026 sont calculés sur la base du Smic en vigueur depuis le 1er juin 2026. Ils seront définitifs avec le Smic au 31 décembre 2026.

Prenons une illustration, fictive, pour l’obligation 2026 : une entreprise de 400 salariés doit compter 24 bénéficiaires. Si elle n’en déclare que 10, majoration des seniors comprise, il lui en manque 14. Sa contribution brute atteindrait 14 × 6 155 €, soit 86 170 €, avant déductions. Sous accord agréé, cette somme finançait son propre programme. Hors accord, elle part à l’Urssaf.

Le piège de la surcontribution

Le coefficient de 1 500 remplace le coefficient lié à la taille, quel que soit l’effectif, lorsque l’entreprise n’a mené aucune action pendant quatre années consécutives : l’année au titre de laquelle la DOETH est déclarée et les trois années précédentes. Sur cette période, elle n’a employé aucun bénéficiaire, même pour une courte durée, n’a passé aucun contrat avec une entreprise adaptée, un Esat ou un travailleur indépendant handicapé atteignant au moins 600 fois le Smic horaire en montant de main-d’œuvre hors taxes, cumulé sur les quatre ans, et n’a appliqué aucun accord agréé. Une seule de ces actions suffit à écarter la surcontribution. Tant que l’accord courait, ce dernier critère protégeait l’employeur. Une fois sortie, une structure sans aucun BOETH ni achat inclusif y est exposée à partir de la quatrième année consécutive sans action.

La fin de l'écrêtement amplifie le mouvement

De 2020 à 2024, une mesure transitoire limitait la hausse de la contribution liée à la réforme. Elle ne s'applique plus depuis le 1er janvier 2025 : la DOETH 2025, déposée dans la DSN d'avril 2026 et exigible au 5 ou au 15 mai, s'est calculée sans aucun amortisseur, comme l'ont confirmé l'Agefiph et l'Urssaf.

Les entreprises qui sortent d'un accord cumulent donc deux effets : la perte de l'exonération et une contribution désormais calculée à plein. Anthony Gentelet anticipait en avril 2026 une hausse moyenne nationale de la contribution qui « devrait se situer entre +20 % et +35 % », avec les augmentations les plus fortes dans le tertiaire (informatique, conseil, services), structurellement moins employeur de personnes handicapées. Il s'agit d'une estimation de cabinet, à confronter aux premiers bilans officiels de la campagne 2026.

Le reliquat : la facture de l'accord mal consommé

Dernier point, souvent sous-estimé : la clôture de l'accord. À son terme, l'employeur transmet via la plateforme AGAPE'TH les bilans annuels, le bilan récapitulatif des actions et le solde des dépenses, comparé à la contribution qui aurait été due sans accord. Le décret n° 2026-86 du 13 février 2026 a repoussé l'échéance au 31 mai de l'année suivant la fin de l'accord, soit le 31 mai 2026 pour un accord terminé en 2025.

Le même texte encadre la détermination et la notification du reliquat par l'administration. À défaut de déclaration ou de règlement, ce reliquat est recouvré dans les mêmes conditions, garanties et sanctions que la contribution elle-même. L'employeur doit en outre pouvoir produire, sur demande, les pièces justificatives de son bilan. Un budget d'accord non-utilisé ne disparaît donc pas : il revient à l'Urssaf.

Ce que la limitation du renouvellement des accords agréés change dans la stratégie handicap des entreprises

Les obligations restent les mêmes. Ce qui change, c’est la logique économique. Sous accord, la politique handicap disposait d’un budget sanctuarisé, adossé à une contribution qui n’était pas versée. Hors accord, chaque euro engagé doit se justifier face à une contribution qui, elle, sera payée de toute façon.

La mission handicap doit trouver un nouveau modèle de financement

C'était l'argument central des opposants à la réforme au Sénat : sans accord, les missions handicap perdraient des moyens d'action. Le risque est réel. Le poste de référent, les actions de sensibilisation, les partenariats et les études de poste étaient souvent financés par l'enveloppe de l'accord. Après la sortie, ces dépenses rejoignent le budget RH général et entrent en concurrence avec les autres priorités.

La bonne question à poser au comité de direction n'est donc plus « combien devons-nous dépenser ? », mais « combien coûte chaque bénéficiaire manquant, et comment réduire le nombre de bénéficiaires manquants ? ». Présentée ainsi, la politique handicap redevient un investissement comparable à d'autres, avec un retour mesurable.

L'emploi direct redevient le seul levier structurant

Les autres leviers existent, mais ils sont bornés. La sous-traitance auprès d'entreprises adaptées, d'Esat ou de travailleurs indépendants handicapés, comme certaines dépenses (aménagements de postes, sensibilisation, partenariats), viennent en déduction de la contribution dans des limites plafonnées par le code du travail. Ils allègent la facture sans la supprimer. Seul l'emploi direct de bénéficiaires, y compris la reconnaissance de salariés déjà en poste, réduit durablement le nombre de bénéficiaires manquants.

Le handicap non déclaré devient le premier gisement

Une large part des salariés concernés par une maladie chronique, un trouble psychique, sensoriel ou musculosquelettique ne dispose d'aucune reconnaissance. Soit par méconnaissance, soit par crainte de l'étiquette. Anthony Gentelet observe que certains salariés « ignorent même que leur pathologie peut leur donner droit » à une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), quand d'autres préfèrent se taire par peur d'être stigmatisés.

La RQTH reste une démarche personnelle, volontaire, instruite par la MDPH, et le salarié n'a aucune obligation d'en informer son employeur. Une stratégie efficace repose donc sur l’information, la confidentialité et un accompagnement neutre, sans jamais faire pression. C'est aussi la condition pour que la démarche bénéficie d'abord au salarié : aménagements, suivi médical adapté, accès aux aides de l'Agefiph.

Le maintien dans l'emploi rejoint la prévention des risques

D'après la Dares, la majoration des seniors porte les bénéficiaires de 490 400 à 630 400 équivalents temps plein en 2024 : plus de la moitié ont donc 50 ans ou plus, et chacun compte pour 1,5 unité. Le vieillissement des effectifs, les restrictions d'aptitude et les arrêts longs font du maintien dans l'emploi un levier à part entière. Une politique handicap qui dialogue avec le service de prévention et de santé au travail, la gestion de l'absentéisme et le DUERP produit des effets au-delà du seul quota.

Le dialogue social reste obligatoire, sous une autre forme

La sortie de l'accord agréé ne dispense pas de négocier. Les entreprises doivent engager chaque année une négociation sur l'insertion et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, les branches tous les trois ans. Une piste consiste à transformer l'ancien accord agréé en accord de droit commun, à durée indéterminée, qui conserve la gouvernance, les objectifs et les indicateurs, sans l'effet exonératoire.

Un accompagnement spécifique de l’Agefiph pour les entreprises sortant d’un accord agréé

Pour accompagner les employeurs à l’issue de leur accord agréé, l’Agefiph propose une convention de services. Elle est réservée aux entreprises dont l’accord a pris fin et qui disposent d’un référent handicap et d’une politique handicap structurée avec un plan d’action, après avoir recueilli l’avis du CSE ou informé le comité de groupe. La convention prévoit un accompagnement de proximité par l’équipe grands comptes de l’Agefiph et un accès direct aux aides sans prescription préalable. Elle prévoit aussi une instruction simplifiée des demandes dans le cadre d’une « démarche confiance », qui permet d’engager les actions sans attendre l’accord de l’Agefiph. Enfin, chaque année, une enveloppe d’avance d’aides finance l’aménagement des situations de travail, dans la limite de 5 000 € par aménagement. Selon l’IGAS, la moitié des entreprises sorties d’un accord agréé en 2023 ont signé une convention de services. Une option à étudier avant de reconstruire seul l’ensemble du dispositif.

Sortie d'accord agréé : la feuille de route des DRH et référents handicap

L'erreur la plus coûteuse consiste à découvrir l'ampleur de la contribution au moment de la DOETH. Mieux vaut traiter la sortie comme un projet à part entière, avec un calendrier et un pilote identifié.

1. Solder l'accord proprement. Rassembler les bilans annuels, le bilan récapitulatif et les justificatifs de dépenses avant l'échéance du 31 mai suivant la fin de l'accord. Vérifier que chaque dépense déclarée relève bien du programme agréé, pour limiter le reliquat notifié.
2. Chiffrer la contribution des deux prochaines années. Projeter l'effectif moyen annuel, le nombre de bénéficiaires et les déductions possibles, sans écrêtement. Le chiffre, présenté en comité de direction, fonde les arbitrages budgétaires.
3. Fiabiliser les données DSN. Le calcul repose sur les effectifs notifiés par l'Urssaf au plus tard le 15 mars et sur les bénéficiaires déclarés chaque mois. Un salarié reconnu mais mal renseigné en paie est une unité perdue.
4. Écarter le risque de surcontribution. Pour les structures sans bénéficiaire, mettre en place dès la première année au moins une action (emploi d’un bénéficiaire, achats inclusifs) afin de ne pas dépasser trois années consécutives sans action, ce qui déclenche le coefficient de 1 500.
5. Ouvrir une démarche de reconnaissance volontaire et confidentielle. Informer l'ensemble des salariés, proposer un accompagnement neutre aux démarches RQTH, garantir que l'employeur n'est informé qu'avec l'accord de la personne.
6. Réorienter une partie des achats. Identifier les prestations à confier aux entreprises adaptées, Esat ou travailleurs indépendants handicapés, en gardant à l’esprit que la déduction est plafonnée.
7. Reconstruire le cadre social. Négocier un accord de droit commun ou formaliser un plan d'action, avec des objectifs de recrutement, de maintien et des indicateurs suivis au moins chaque trimestre.
8. Activer les ressources externes. Convention de services Agefiph, Cap emploi, service de prévention et de santé au travail, et, si besoin, un accompagnement spécialisé pour mener le diagnostic et les entretiens individuels.

Chacune de ces étapes produit un effet mesurable sur la contribution. Aucune ne peut être improvisée en avril, à quelques semaines de la déclaration.

Après l'accord agréé, le handicap redevient une politique RH à part entière

La fin de l'exonération permanente ne marque pas la fin des politiques handicap. Elle en change la nature. Pendant des années, l'accord agréé a offert un cadre, un budget et une gouvernance clés en main. Ce confort disparaît, et avec lui la possibilité de confondre dépense engagée et résultat obtenu.

Désormais, la performance d'une politique handicap se lit dans la DOETH déposée chaque printemps, à travers un indicateur simple : le nombre de bénéficiaires manquants. Les employeurs qui auront investi dans la reconnaissance, le maintien dans l'emploi et le recrutement verront cette ligne baisser. Les autres la verront peser, chaque année, sur la masse salariale. Pour reprendre le constat d'Anthony Gentelet en 2025, les actions d'aménagement et d'organisation profitent à l'ensemble des salariés, sur l'absentéisme, le turn-over et l'engagement. C'est sans doute là que se trouve le meilleur argument pour convaincre une direction générale.

FAQ : fin des accords agréés OETH

Les accords agréés handicap sont-ils supprimés ?

Non. Depuis le 1er janvier 2020, ils sont limités à trois ans renouvelables une fois, soit six ans par employeur. Une entreprise qui n'a jamais été couverte peut encore en négocier un. Ce qui disparaît, c'est la reconduction sans limite de durée.

Quand les derniers accords agréés prennent-ils fin ?

Les accords entrés en vigueur en 2020 et renouvelés en 2023 ont pris fin au 31 décembre 2025. Les derniers accords issus de la période transitoire s'achèvent au plus tard fin 2026, selon la question écrite de la sénatrice Pascale Gruny.

Que doit faire une entreprise à la fin de son accord agréé ?

Transmettre ses bilans via AGAPE'TH au plus tard le 31 mai de l'année suivante, s'acquitter d'un éventuel reliquat notifié par l'administration, puis déclarer et payer sa contribution selon le droit commun dès l'obligation suivante.

Qu'est-ce que le reliquat de fin d'accord agréé ?

En substance, c'est l'écart entre la contribution qui aurait été due sans accord et les dépenses réellement engagées dans le programme. Ses modalités de détermination et de notification ont été précisées par le décret n° 2026-86 du 13 février 2026. Il est recouvré comme la contribution OETH.

Combien coûte un bénéficiaire manquant en 2026 ?

Pour l’obligation 2026, déclarée en 2027, de 4 924 € à 7 386 € selon la taille de l’entreprise, et 18 465 € en cas de surcontribution. Ces montants sont calculés sur la base du Smic en vigueur depuis le 1er juin 2026 (12,31 €) et seront définitifs avec le Smic au 31 décembre 2026. Pour l’obligation 2025, déclarée et payée en 2026, ils allaient de 4 752 € à 7 128 €, et 17 820 € en cas de surcontribution.

Peut-on conserver un accord handicap après la sortie ?

Oui. Un accord collectif de droit commun peut être conclu, y compris pour une durée indéterminée. Il structure la politique handicap mais n'exonère plus de la contribution.