La campagne de déclaration qui s’achève les 5 et 15 mai 2026 marque la fin d'une ère de transition. Fin de l'écrêtement, nouvelles règles de déductibilité : les enjeux de cette DOETH sont sans précédent depuis la réforme de 2020.

Pour certaines entreprises, la note de la contribution OETH pourrait grimper très vite.

La Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) n'est jamais une formalité anodine. Elle expose de facto, et d’un coup, les retards accumulés par les employeurs au niveau de l’emploi de salariés handicapés :

• 4% taux d'emploi réel dans le secteur privé contre 6 % requis par la loi (Agefiph, S1 2025),
• 30% des entreprises assujetties n'emploient encore aucun travailleur handicapé.

Mais la campagne 2026 - portant sur l'année 2025 et à déposer dans la DSN d’avril pour un paiement aux URSSAF le 5 ou 15 mai - revêt un caractère particulier.

Deux évolutions réglementaires majeures entrent simultanément en vigueur, dans un contexte où les chiffres de l'emploi des personnes handicapées restent structurellement en deçà des objectifs légaux.

Pour les DRH, référents handicap et responsables paie, l'heure n'est plus à l'ajustement marginal : c'est certainement une revue complète de leur politique handicap qui s'impose.

DOETH 2026 : deux ruptures majeures changent la donne.

La prochaine déclaration intègre deux ruptures réglementaires qui modifient concrètement le calcul de la contribution et l'arsenal des leviers à disposition des entreprises.

1. La fin de l'écrêtement

Mise en place en 2020 lors de la réforme intégrant la DOETH à la DSN, la mesure d'écrêtement permettait de plafonner la hausse de contribution d'une année sur l'autre. Ce mécanisme de lissage a protégé les entreprises dont la contribution aurait dû doubler ou tripler en 2020. Cette bouée de sauvetage disparaît définitivement.

La déclaration OETH d’avril 2026, portant sur l’année civile 2025, sera la première sans aucun plafonnement. Les entreprises doivent donc s’attendre à ce que la totalité de la contribution soit calculée sans amortisseur.

Pour en savoir plus, lire aussi notre article : OETH 2026 : tout savoir sur la fin de l’écrêtement

2. L’évolution des dépenses déductibles

Quatre catégories de dépenses restent déductibles en 2026 :

• les diagnostics et travaux d'accessibilité des locaux,
• le maintien dans l'emploi et la reconversion professionnelle,
• les prestations d'accompagnement et actions de sensibilisation,
• les partenariats avec des organismes d'insertion (prolongés par décret en décembre 2025). Cette dernière impose des conditions strictes : au moins un contrat (CDI, CDD ≥ 6 mois, apprentissage, professionnalisation ou stage ≥ 6 mois) signé avec un bénéficiaire de l'OETH durant l'année de référence.

L’employeur peut déduire ces dépenses du montant de sa contribution annuelle dans la limite de 10 % du montant de la contribution annuelle calculée.

Deux typologies de dépenses sont désormais exclues du champ déductible depuis le 1er janvier 2025 :

• la participation à des événements promouvant l’accueil, l’embauche directe et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise ;
• les actions concourant à la professionnalisation des dirigeants ou des travailleurs des entreprises adaptées, des travailleurs des établissements ou services d'aide par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés, ainsi qu’au développement des achats auprès de ces acteurs.

Elles ne pourront donc pas être déduites de la contribution due auprès de l’Urssaf les 5 ou 15 mai 2026.

Pourquoi les enjeux sont particulièrement élevés sur la DOETH 2026 ?

Au-delà des évolutions réglementaires évoquées, c'est le contexte global qui rend cette DOETH stratégiquement déterminante.

Plusieurs signaux convergent pour alerter les directions RH.

Un écart structurel qui persiste

Avec un taux d'emploi direct de 3,6 % en équivalent temps plein dans le secteur privé, la France reste très éloignée de l'objectif légal de 6 %.

La progression enregistrée au premier semestre 2025 (+0,2 point à 4 % en taux global) ne doit pas masquer que 30 % des entreprises assujetties n'emploient toujours aucun salarié handicapé.

C'est précisément dans ces structures que la suppression de l'écrêtement sera la plus brutalement ressentie.

Le surcoût de contribution attendu ne frappera pas tous les secteurs d’activité à la même hauteur : le niveau de risque le plus important va se concentrer dans le tertiaire. Les secteurs des services, de l’IT ou du conseil qui affichent un taux d’emploi bas de salariés handicapés, fréquemment situé entre 2 % et 4 %, seront les premiers concernés analyse Anthony Gentelet, Directeur de Pidiem.

Les entreprises multisites, notamment celles comptant moins de 2 % d’emploi direct, pourraient également voir leur montant de contribution bondir de 50 % à 200 % prédit Anthony Gentelet. Elles sont d’autant plus exposées lorsqu’elles n’ont pas harmonisé leurs pratiques entre sites et qu’il faut coordonner divers acteurs (RH, managers, référents handicap, CSE, etc.).

A l’inverse, pour des entreprises déjà proches des 6 %, la progression restera plus mesurée : autour de 10 % à 40 % selon les cas observés.

Une population reconnue en expansion

En 2024, le nombre de personnes bénéficiant d'une reconnaissance administrative de handicap a progressé de 8 % pour atteindre 3,3 millions. La progression des handicaps psychiques et des maladies invalidantes augmentent d’autant le nombre de BOETH potentiels.

Elle est aussi appuyée par les chiffres de l'alternance : 15 713 contrats d'apprentissage signés par des personnes handicapées en 2024, soit +12 % en un an. Ce vivier de talents est encore largement sous-exploité (1,8 % des apprentis en France) mais il signale qu’une dynamique positive est structurellement engagée.

Pour les entreprises, cette tendance est autant une opportunité — recruter dans un réservoir de compétences sous-utilisé — qu'une prise de conscience : leurs propres effectifs comptent vraisemblablement plus de salariés concernés qu'ils ne le savent.

En effet, la Cour des comptes estimait en janvier 2026 à 7 millions le nombre de personnes concernées par un handicap invisible, alors qu’une sur deux seulement dispose d’une reconnaissance RQTH.

Entre une certaine crainte d’être stigmatisé, une méconnaissance du panel de pathologies « éligibles » à une RQTH, des démarches administratives jugées lourdes, beaucoup de collaborateurs gardent le silence au travail. Le handicap reste toujours un sujet tabou en entreprise.

Les troubles muscolo-squelettiques (TMS), auditifs ou psychiques, l’hypertension, l’endométriose, la dyslexie, les maladies chroniques (diabète, sclérose en plaques…), nombreuses sont les pathologies -souvent invisibles- qui entrent pourtant dans le champ de la reconnaissance. Elles peuvent ouvrir des aménagements concrets, sans exposition publique inutile ni justification permanente devant l’employeur ou les équipes.

Dans nos entretiens confidentiels de sensibilisation individuelle, il y a une phrase qui revient systématiquement dans la bouche des salariés : « Je ne savais pas que ma situation pouvait être concernée. » Valérie OUDENOT, Consultante référente - Pidiem

Un chômage des travailleurs handicapés en recrudescence

Si le taux de chômage reste stable à 12 % — soit le double de la population générale —, le nombre de demandeurs d'emploi bénéficiaires de l'obligation d'emploi (DEBOE) inscrits à France Travail a bondi de 5,9 % en un an pour atteindre 515 631 personnes.

L'ancienneté moyenne d'inscription dépasse désormais les 767 jours. Ces chiffres rappellent que la DOETH n'est pas un exercice administratif neutre : derrière chaque unité manquante se trouvent des trajectoires professionnelles fragilisées.

Une déclaration OETH intégrée dans la DSN

L'URSSAF recouvre désormais la contribution afin de bénéficier de données plus fiables mais aussi rendre ses contrôles plus simples et mieux ciblés.

La DOETH est désormais alimentée par la DSN mensuelle. Toute erreur de déclaration du statut BOETH en cours d'année se répercute sur le calcul annuel. La sécurisation des données commence en réalité dès l'embauche.

C’est pourquoi, les services RH doivent assurer la fiabilité de leurs données sociales et rester vigilants dans leurs pratiques clés :

• Vérifier les données Urssaf reçues mi-mars — effectif moyen annuel, nombre de BOETH requis et déclarés, effectifs ECAP. Ces données pré-remplies peuvent comporter des écarts si la DSN mensuelle a été mal renseignée.
• Recalculer la contribution sans écrêtement — et mesurer l'écart avec le montant 2024. Le simulateur Agefiph permet d'anticiper le montant net avec les quatre déductions disponibles en 2026.
• Collecter et archiver les justificatifs BOETH valides au 31 décembre 2025 — RQTH, pension d'invalidité, etc. Ces documents doivent être conservés au moins cinq ans en cas de contrôle Urssaf.
• Vérifier les conditions de la déductibilité du partenariat associatif — au moins un contrat BOETH signé en 2025 et liste des bénéficiaires reçue de l'association avant le 15 mars 2026.
• Ne pas confondre sous-traitance EA/ESAT et obligation directe — les contrats passés avec des entreprises adaptées ou ESAT réduisent la contribution mais ne remplacent pas l'obligation d'employer 6 % de BOETH dans son effectif propre.

Faire de la conformité OETH un levier stratégique d’inclusion

Certains leviers permettent d’agir immédiatement sur la contribution :

• utiliser les dépenses déductibles (plafonnées à 10% de la contribution) :
• mettre en place des programmes de sensibilisation pour lever les freins internes,
• former des managers pour favoriser l’intégration,
• utiliser le recours à la sous-traitance inclusive via les ESAT et entreprises adaptées (30% du coût de main-d’œuvre est déductible du montant de la contribution brute).

Néanmoins, les impacts de ces leviers ne sont pas durables. Les entreprises les plus avancées l'ont compris depuis longtemps : la DOETH n'est pas une taxe à minimiser mais un révélateur de maturité inclusive. Le baromètre Agefiph-IFOP 2025 est à ce titre éloquent :

• 91 % des employeurs disposant d'un référent handicap se déclarent prêts à recruter une personne handicapée, contre 18 % seulement des PME sans référent.

La présence d'une politique structurée multiplie par plus de deux la propension à passer à l'acte. En effet, la structuration d’une politique handicap alignée avec la stratégie RH permet de structurer des plans d’action sur la durée et d’en assurer la mise en œuvre, comme le pilotage.

L’employeur s’assure alors d’adresser l’ensemble des dimensions sociales et RH du handicap au travail tout en sécurisant sa conformité :

• processus de recrutement de travailleurs handicapés,
• modalités et actions menées en faveur du maintien dans l’emploi,
• organisation et gouvernance (pilote, groupe de travail, référent…)
• indicateurs de suivi partagés (objectifs clés, nombre de recrutements de travailleurs handicapés, nombre de BOE déclarés, nombre de formations réalisées, nombre et montant des demandes d’aides, nombre de postes aménagés, etc.)
• outils de communication et de sensibilisation au handicap au travail
• connaissance du handicap au travail par les parties prenantes (DG, RH, CSE, managers, salariés…)

Ainsi, au-delà de la conformité, la politique handicap participe pleinement à la réussite des enjeux RH d’inclusion, de QVCT, de santé au travail et de fidélisation de l’entreprise.

La DOETH 2026 est donc bien un tournant dans le sens où elle rend le coût de l'inaction pleinement visible.

Les nouvelles règles de déductibilité récompensent les entreprises qui investissent dans l'accessibilité, le maintien dans l'emploi et les partenariats d'insertion.

Et les chiffres du marché du travail rappellent que 515 000 demandeurs d'emploi handicapés attendent que les entreprises franchissent le pas — non uniquement par obligation- mais parce que cela fait sens dans leur politique RH globale.

Mémo à retenir :

• Secteur privé : dépôt via DSN d'avril, avec versement aux URSSAF le 5 ou 15 mai 2026
• Secteur public (FIPHFP) : campagne fermée au 30 avril 2026
• Contribution nette sans écrêtement
• Quatre dépenses déductibles
• Pénalité de +25 % en cas d'absence de déclaration
• Conservation des justificatifs BOETH pendant 5 ans.

Rappel du calendrier déclaratif :

• Mi-mars 2026
• L'Urssaf met à disposition des entreprises les éléments de calcul : effectif moyen annuel, BOETH devant être employés, BOETH effectivement déclarés, effectifs en ECAP.
• 5 ou 15 mai 2026
• Dépôt de la DOETH via la DSN d'avril. Date limite selon l'échéance de l'entreprise. Toute omission déclenche une contribution forfaitaire majorée de 25 %, augmentée de 5 points par période consécutive manquante.
• Avant le 30 juin 2026
• Les associations partenaires (déduction sous-traitance associative) doivent transmettre au ministère du Travail leur bilan d'impact des partenariats.